Rüdiger Reinhardt

Rüdiger Reinhardt
Diplom-Psychologe (1989): RWTH Aachen (Schwerpunkt: Organisationspsychologie)Dr. rer. pol. (1993): Uni Kassel (Schwerpunkt: Erwachsenenbildung)Dr. rer. pol. habil (2001): TU Chemnitz (Wirtschaftswissenschaften)

Organisation

Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen

Persönliche Vorstellung

Ich forsche und unterrichte im Bereich "Positive Psychologie" bzw. "Positive Organizational Scholarship" seit 2010. Der Hauptbeweggrund hierfür besteht darin, dass ich meinen Studierenden (in aller Regel berufsbegleitend Studierende) vermitteln möchte, dass die gängige Defizitorientierung in der BWL (in Wissenschaft und Praxis) weder dazu führt, dass Unternehmen langfristig erfolgreich sein können - geschweigedenn, dass die Mitarbeiter und Führungskräfte bereit sind, ihre Stärken einzubringen.

Mein Leitspruch hierzu lautet: "Liebe Leute, hört auf zu glauben, dass sich eure Mitarbeiter für euch bzw. die Organisation großartig ändern werden. Es ist viel effektiver, ihnen die Jobs zu geben, in denen sie ihre Stärken ausspielen können."

Beruflicher Schwerpunkt

Professor für Wirtschaftspsychologie und Empirische Forschung an der Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Leiter des Masterstudiengangs "Unternehmensführung (M.Sc.)" Akeademischer Leiter des Masterstudiengangs "Wirtschaftspsychologie & Leadership (M.Sc.)"

Berufsrelevante Abschlüsse

Keynote

Psychologisches Kapital: Effekte und Potenziale einer psychischen Ressource

"Psychological Capital" ist eine im angloamerikanischen Bereich seit langem untersuchte Variable im Kontext des "positive organizational behavior". Psychologisches Kapital, das aus den Facetten "Selbstwirksamkeitserwartung", "Hoffnung", "Optimismus" und "Resilienz" zusammengesetzt ist - stellt nachweislich eine bedeutsame Ressource in Hinblick auf individuelle und organisationale Leistungsverbesserungen, gesundheitsförderliches Verhalten, Verbesserung der Beziehungsqualität und der Förderung einer ethischen Grundhaltung dar. Es lässt sich zudem nachweisen, dass diejenigen Führungskräfte, die selbst über ein höheres Ausmaß an Psychologischem Kapital verfügen, in der der Lage sind, die Selbstwirksamkeit, das Hoffnungs- und Optimismusniveau wie auch die Resilienz ihrer Mitarbeiter zu stärken. Damit rückt dieses Konzept in den Mittelpunkt der Personalauswahl, Personalentwicklung und des Führungsverhaltens. Besonders interessant ist hier, dass die Entwicklung bzw. Förderung des Psychologischen Kapitals keiner umfassenden Trainingsprogramme bedarf, sondern in vielen Fällen sog. "micro-interventions" genügen, um die Selbstwirksamkeitserwartung, Hoffnung, Optimismus und Resilienz von Menschen positiv zu beeinflussen. Das heißt, dass die Interventionen von kurzer Dauer (meist ca. 3 Stunden) sind, um letztlich Arbeitsausfälle minimieren zu können. Entsprechende Evaluationsstudien liegen auch seit längerer Zeit vor. Können solche "micro-interventions" in Trainings oder Coachings Raum finden, gibt es analoge Befunde in Hinblick auf ein absichtsvolles Engagement in Richtung positiver Selbstentwicklung auf der kognitiven und Verhaltensebene. Menschen mit einem höheren Level an Psychologischem Kapital sind bessere Problemlöser. Des Weiteren stehen mehr Möglichkeiten zur Verfügung sich zu entwickeln und persönlich zu wachsen. Trotz der überwältigenden empirischen Evidenz ist dieses Konzept in Europa nahezu unbekannt. Der Autor hat dieses Defizit zum Anlass genommen, zu prüfen, ob solche Zusammenhänge auch bei deutschen Berufstätigen nachweisbar sind. Mittels zweier empirischer Studien mit Berufstätigen ist dieser Nachweis gelungen. Die Zielsetzung des Vortrags besteht somit darin, diese Befunde vorzustellen und in Hinblick auf praktische Anwendungsfelder zu diskutieren.